W ostatnim czasie lawinowo przez moją kancelarię przetaczają się sprawny osób, którym ZUS podważa wysokość wynagrodzenia z umów o pracę. Oczywiście dzieje się tak w sytuacji, gdy taka osoba w niedługim czasie od zawarcia umowy o pracę lub podpisania aneksu do umowy zwiększającego wysokość wynagrodzenia, przechodzi na zwolnienie chorobowe. Proceder ten dotyka w największym zakresie kobiet w ciąży.
ZUS z góry zakłada, iż kobieta w ciąży zawarła umowę celem “wyłudzenia zasiłku”, obniżając podstawę wymiaru składek do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Zdaniem ZUS właściwie każdy powinien zarabiać minimalną krajową, bez względu na zawód. Miałam już do czynienia z głównymi księgowymi, dyrektorami, informatykami, a nawet prawnikami, którzy zdaniem ZUS za dużo zarabiają, ponieważ ich umowa o pracę zawiera wysokość wynagrodzenia w okolicach średniej krajowej. Swoją drogą ciekawe czy pracownicy ZUS również zarabiają minimalną pensję???
Co interesujące kilka decyzji które ostatnio analizowałam, dotyczyło sytuacji zawarcia umów jeszcze przed zajściem w ciążę.
Z uwagi na nagminność opisanych przypadków w dzisiejszym wpisie chce przybliżyć Państwu argumenty konieczne do walki z ZUS.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa (art. 58 k. c.).
Należy jednak mieć na uwadze, że strony stosunku pracy mają swobodę w kształtowaniu jego treści, w tym w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia za pracę, które powinno być godziwe.
Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem:
“podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena godziwości tego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.”
Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 19 maja 2016 roku, sygn. akt 1018/15:
„wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.”
Należy pamiętać, że kwestia wysokości wynagrodzenia zazwyczaj jest przedmiotem negocjacji stron stosunku pracy i do momentu, do którego mieści się w granicach płacy „godziwej”, sprawiedliwej, organ rentowy, ani sąd pracy i ubezpieczeń społecznych nie mogą ingerować w treść uzgodnionych przez strony warunków płacowych.
“ocena wartości pracy konkretnego pracownika dla jego pracodawcy jest niemożliwa, gdyż nie decydują o tym jedynie kryteria obiektywne, a ponadto stanowi to niedozwoloną ingerencję w prawa przedsiębiorcy do ustalania wynagrodzenia za pracę poza wyzyskiem lub naruszeniem praw pracowniczych, o których mowa w przepisach prawa”
tak Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku z dnia 18 maja 2014 roku, sygn. akt VIII U 2699/13).
Jeżeli umowa o pracę zostanie zawarta z osobą “z rodziny” pracownika, możecie być prawnie pewni że ZUS zaneguje taką umowę. Orzecznictwo Sądów nie widzi natomiast przeciwwskazań do takich umów.
W większości decyzji organ rentowy w żaden sposób nie udowadnia zasadności obniżenia wynagrodzenia z umowy o pracę, dlatego konieczne staje się złożenie odwołania od decyzji ZUS.
Celem dalszego zgłębienia tematu zachęcam do lektury wpisów:
Pozorna umowa o pracę z ciężarną
Umowa o pracę z kobietą w ciąży cd.
Podobne artykuły
