Świadczenie przedemerytalne
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy – świadczenie przedemerytalne.
Świadczenie przedemerytalne było tematem kilku moich wpisów. W celu krótkiego przypomnienia prawo do tego świadczenia jest regulowane przez ustawę z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych. Warunki brzegowe do uzyskania świadczenia określa art. 2 ustawy, który wyznacza przesłanki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, wiekiem oraz ilością okresów ubezpieczenia.
Co rozumieć pod pojęciem rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy?
Odpowiedź na zadane pytanie zawarta jest w treści art. 2 ust. 1 pkt 29 lit. a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, który zawiera legalną definicję rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przyczyny dotyczące zakładu pracy oznaczają:
a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 oraz z 2021 r. poz. 1162), w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
b) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
c) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,
d) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Czy rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron uzasadnia zastosowanie podstawy rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy?
Zasadniczo regulacje ustawy obejmują sytuację, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, możliwe jest jest również zastosowanie omawianej regulacji do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
Do każdej sprawy należy jednak podchodzić indywidualnie. W pierwszej kolejności rozstrzygnięcia wymaga, jaka była przyczyna rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia zawartego między pracodawcą, a pracownikiem.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika następuje w wyniku złożenia zgodnych oświadczeń woli stron, czyli de facto stanowi jeden z wypadków uregulowanych w kodeksie pracy (art. 30 § 1 pkt 1). W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono stanowisko, iż oświadczenia woli stron porozumienia obejmują rozwiązanie stosunku pracy, ale nie przyczyny, z powodu których do rozwiązania doszło. Podanie zatem tej przyczyny w porozumieniu rozwiązującym może mieć jedynie znaczenie w sferze dowodowej.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r., sygn. akt: II UK 375/15:
“Przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, leżące po stronie pracodawcy, mogą wystąpić także podczas rozwiązywania stosunku pracy na zasadzie zgodnego oświadczenia pracodawcy i pracownika (porozumienia stron). Umowa o pracę na czas określony także stanowi formę wzajemnego porozumienia pracodawcy i pracownika, a jej nieprzedłużenie może wynikać na przykład z przyczyn ekonomicznych”.
Podobne artykuły
