Ostatnio do naszej Kancelarii trafiła Klientka, która otrzymała odmowną decyzję ZUS w zakresie prawa do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu zatrudnienia.
W uzasadnieniu decyzji ZUS wskazano, że z posiadanej przez ZUS dokumentacji wynika, że nasza Klientka urodziła dziecko kilka miesięcy po ustaniu zatrudnienia, które w ocenie ZUS ustało z innych przyczyn niż ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.
Były pracodawca naszej Klientki rozwiązał umowy z wszystkimi pracownikami na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w związku z likwidacją zakładu pracy, niemniej nie ogłosił formalnie likwidacji, co stanowiło dla ZUS podstawę do odmowy wypłaty zasiłku.
Oczywiście, w związku z faktem, iż w żadnym zakresie nie zgadzamy się z ZUS, od decyzji zostało złożone odwołanie.
Zgodnie z art. 30 ustawy zasiłkowej:
- Zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży:
1) wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
2) z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.
- (uchylony).
- Ubezpieczonej będącej pracownicą, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.
- Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy została przedłużona do dnia porodu – przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jak wskazał w wyroku Sąd Okręgowy w Elblągu z dnia 25 października 2013 r., sygn. akt IV Ua 12/13, ustawa zasiłkowa nie zawiera definicji sformułowania <<likwidacja pracodawcy>>, wobec czego zwrot ten należy interpretować z uwzględnieniem możliwości realizowania przez pracodawcę swojej funkcji w postaci zatrudniania pracowników. Z art. 3 k.p. bowiem wynika, że pracodawcą jest taka jednostka organizacyjna, która zatrudnia pracowników. Stąd wniosek, iż o likwidacji pracodawcy można mówić w sytuacji, gdy dana osoba prawna, bądź fizyczna traci możliwość dalszego zatrudniania pracowników, a więc traci przymiot bycia pracodawcą, zaś samo wykreślenie z ewidencji nie jest konieczne dla uznania, iż w rzeczywistości doszło do likwidacji zakładu pracy prowadzonego przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną.
Zwrot likwidacja pracodawcy należy, zgodnie z wykładnią celowościową przepisu, w którym został użyty, interpretować szeroko, tj. rozumieć przez likwidację pracodawcy należy wszelkie przypadki, gdy podmiot spełniający dotychczas przesłanki zakwalifikowania go jako pracodawcę zaprzestaje realizacji celu, dla którego zatrudniał pracowników. O likwidacji pracodawcy można mówić, gdy pracodawca zaprzestaje prowadzenia przedsięwzięcia, które stanowiło podstawę czasową i funkcjonalną do zatrudniania pracowników i w związku z tym łączące stosunki pracy ustają, a wraz z tym ustaje również ubezpieczenie społeczne pracowników.
Podobne artykuły
